解僱的藝術

解僱員工是一場艱難的「分手」。作為管理者，我們都希望盡量避免走到這一步，但有時為了員工的職業前途，或企業的長遠發展，這是無可避免的決定。如何將這場「分手」的傷害降到最低，考驗著管理者的智慧與藝術。

與其事後「炒人」，不如在招聘時謹慎一點。事前多方打聽，面試時除了考察應徵者的專業技能外，還應考慮候選人是否與企業文化契合，不要輕易下聘書。但這說易行難，請錯人的情況仍不可避免。

當發現錯配，員工在現有崗位表現不佳時，我傾向給予足夠的機會，例如轉換其他工作崗位。有些員工只是不適合當前的工作，轉位後反而能激發潛力，有出色的表現。如轉換崗位後表現仍然乏善足陳，才會考慮「分手」。

即使解僱，我也不會以「突然死亡」的方式，毫無預兆地發出解僱信。這會讓員工感到背叛和羞辱，容易激發負面情緒。我會先給予一個試用期，列出明確的KPI，作為緩衝，讓員工有心理準備。有些員工在試用期內已知難而退，主動請辭，主管甚至不用行動。

即使不得不解僱員工，也盡量做到公平公正。除了按照法律規定給予賠償外，企業還可以考慮提供額外補償，甚至協助員工尋找新工作。同時，在溝通過程中要保持尊重和同理心，而不僅是冷冰冰的制度。

（本欄逢星期二刊登）